上一章节讲到积分管理细则和具体设计，我总结了运用积分管理的6大特点：易管理、能激励、效率高、成本低、可操作、更长久。所谓最伟大的真理，往往很简单，积分管理一点也不复杂，消费者积分很早就有了，办个会员卡，多买东西送积分，很简单。
只不过现在把它用到员工身上而已，所以它的道理很简单，管理起来也很简单，但效果却不简单，我们具体看看它的六大特点。
第一、易管理，管理起来更简单、更容易，通过积分真实衡量员工对公司的持续贡献和长期的价值，一般的公司做绩效考核，如果当月跟奖金挂钩，这个分数跟奖金挂完钩以后，它就失去了作用，没有连续记载，即使有可能做连续记载，每个月分数记下来，是要加在一起做，年底做一个绩效考核的分数，年底绩效考完了，年终奖金发掉了，该升职的也升职了，然后今年的这个分数还有用吗？
五年前的考核分数还有吗？以前考核的分数跟我现在的升级和薪酬有关系吗？我想99%的企业是没有关系的，因为没有一个连续性的统计，你没有把它当成一个大数据，长期连续性的数据做记录。
但是积分系统长期的记录大数据，把这个员工从进公司那一天开始就做记录，这叫员工成长记录，即使你的主管换掉了，但是你这个员工，你已经换过三个部门，已经经过三个领导，可是这个员工的工作表现如何？我一拿来员工的积分档案，就能知道这是个好员工，还是个老员工，还是一般的员工，看他每个月的积分，看他每年的积分，看他做的哪些事情被加分，被减分。
所以我们对员工过去的成长经历，通过这些一连串的事件和行为的加减分描述，就能知道他的成长轨迹，知道这个员工擅长什么，这是有利于管理者来管理员工，运用积分的方式来记录这种大数据，可以作为考核的一个基础，也是员工晋升加薪，换岗提干，甚至是考核的重要事实和依据，它就是客观事实。
把不容易设定量化的指标，有一些岗位会有一些工作，把它纳入到有效管理，比如后勤、行政、技术、服务性的、临时性的、项目性的，这些任务它不大容易量化的，当然认真推敲也可以量化，但是有难度，结果也不清楚，也不容易量化，怎么办？我们就观察你的日常行为，把不容易发现和看到的，比较隐形、比较软性的素质要求，把它落到实处，把它显性化，把它暴露出来。
比如我们去考察人品，考察他的能力，考察他的素质，考察他的态度，考察他的积极性，考察他的道德，怎么考察？这些怎么考察，你有什么好方法考察？我想除了主观判断，你还有什么更好的方法吗？都是凭印象，如果每天都
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